المشاركة موظفي الإدارة ليس مفروشا بالورود!
السؤال من HOUDREMONT جاك في ملاحظة ، والعلامات: التجارب ، الحكم ، إنسانيةملف: مدير المشروع والإدارة التشاركية للموظفين
أنا أكره أن يترك، ولو مؤقتا، تلك التذاكر المخصصة للزعيم المشروع، وإدارة شؤون الموظفين على المشاركة، وذلك يدل على أن هناك أي عائدات قد تم (وهناك فقط، لدينا)، وأن أي جميلة وردية كما أنها لا تنطبق.
من الواضح، ونظرا لطريقي الى كتابة هذا بلوق ، كنت أزعم أن يأتي من تدريبي، والتحيز بلدي وتجربتي. لست نادما على الطريقة التي تدير فرق. ولكن علينا أن ندرك أن كل شيء ليس من السهل دائما. مواجهة الإحباط أو. "طلقات مضخات" حتى الآن أنا لم يجرب من قبل هذه الخطوة التي من شأنها أن يديروا ظهورهم على المبادئ التي أعتقد أنها في الأساس
للمشاركة في النهج:
لا أعتقد، لأن الإطار قررت إدارة بطريقة تشاركية، وبالضرورة حتى يشارك هذا النهج من قبل جميع الموظفين. ليس كل من هو على استعداد للانخراط في عملية السلام التي تدعو إلى الحد الأدنى من المسؤولية أو في أحسن الأحوال الاستثمار. انه هو نفسه لإدارة وسط ما يسمى، وهو في هذه الحالة يجب أن يكون تماما في وئام مع هذا النهج. أنا غالبا ما تستخدم هذه الطريقة في إدارة دون وجود في الواقع المداخل والمخارج لل. في القيام بذلك، وأنا وليس ذلك بكثير على اتفاقية خاصة أن الامتثال للقواعد التي تفرضها هذه العملية. حتى وجدت نفسي في بعض الأحيان مع التناقضات، انظر سوء الفهم.
للقواعد التي تفرضها هذه العملية:
- كن واضحا في طلباته والتوجيهات: أبدا التفاف على مشكلة أو خطر فقدان المصداقية.
- جعل مهمة الجميع واضحة جدا، بحيث في أي وقت من الأوقات شقة لا شك فيه على الاستثمار من أحد أعضاء الفريق.
- أطلب من الجميع أن يسمع وعندما تنشأ الصعوبة، وقبل أن "رئيس تترك مفتوحة" وليس محاولة لتحقيق متبادل للعثور على موقف اليمين، واحد لا ننسى الهدف، ولكنه يترك إتاحة الفرصة للجميع للمشاركة أعضاء الفريق.
- النظر في الصعوبات المؤقتة من بعضها البعض، سواء المهنية أو الشخصية، من دون الوقوع في السذاجة الدنيوية.
- تبين بوضوح إجراءات بناء المشروع ولكن أيضا قرار الرحيل في أي وقت شك في أن المسؤولية النهائية: كل شخص يبني معا، ولكن من مدير المشروع إلى أن يكون الكفيل من قبل الجهة المانحة حول تنفيذ المشروع بشكل عام.
جعل هذه القواعد هو أبسط، ولكن التنفيذ والتطبيق ليست دائما سهلة. لأنه وفريق مكون من الرجال والنساء، الذين لديهم كل قصصهم، شخصياتهم، وجهات نظرهم الخاصة والتحيز. ومع ذلك، ينبغي أن لا تستسلم لإغراء لفرض (إلا عندما لا يكون هناك خيار آخر).
التفريق بين أدوار مديري المدارس والمسؤولين عن إدارة فريق.
أشرت في المشاركة الأولى من هذا الملف كيفية التفاعل بين العميل ومدير المشروع أمر ضروري. وأريد أن أؤكد على مدى أهمية هو أن كل شخص يبقى في منصبه. إدارة فريق صعب لكنه مثير. لكن أنا مقتنع بأن يمكن تقاسمها هذه المسؤولية، والذي يمنع أنه قد بحث. هذا هو دقة للعلاقة بين قائد الفريق ومديري المدارس. إذا يجب أن يكون هناك اتفاق في بداية تعاون حول كيفية إدارة الموظفين (لأنه هو التوجه السياسي)، يمكن أن يكون هناك تدخل في تنفيذ المشروع. في حالة عدم احترام هذا المبدأ ثم صوت مفتوحة لجميع التجاوزات، كل الترتيبات القليل والارتباك بين الجنسين. مسؤول جيدة أو المنتخب هو بالضرورة مهني جيد، وهذا ليس ما يطلب منه. هذا هو في المقام الأول الشخص الذي يحدد الاتجاه والأهداف العامة التي ينبغي تحقيقها. وقال مدير المشروع ليس المدير أو المنتخبين، وأصدر تعليماته إلى تصور وتنظيم تنفيذ المشروع! للخروج من هذه المبادئ هو الانخراط في الخلط بين المسؤوليات، التي يمكن العثور عليها الموظفين. وقال انه لا يعرف "كيفية تحويل القديس".
هل يعني ذلك، على سبيل المثال، كجزء من جمعية أو إدارة المدينة، ومسؤول منتخب لا يمكن بحث ومناقشة مع أعضاء الفريق؟ بالطبع لا، يجب أن يكون هناك اتصال مباشر. يتم هذا الاتصال على أساس مناقشة هذا المشروع، والإثراء 1 أو تعديلا له. يمكن أن يكون هناك اتصال مباشر أيضا بين المدير والموظف كلما كان هناك صراع؟ لذلك أنا أقول نعم، وإلا لن يكون هناك خطر ان "الزعيم دائما على حق". ولكن الشرط هو أن يتم توضيح هذه القاعدة: الشفافية. من جهتي أنا لا أعترف عضوا في فريق وأولادي يذهبون إلى تقديم شكوى إلى حال انتخابه قبل أن يحرز أي نهج لي. القاعدة هي المتبادلة، وأنا لا أسمح لنفسي للتعبير عن المعارضة، وسوء السلوك من أحد أعضاء فريقي ينتخب دون مناقشة الأول معه. أعيش بشكل جيد للغاية واعتقد انه من الخطورة بمكان أن تذهب مباشرة الى مدير من قبل أفراد من خلافات لها.
سواء كان ذلك لعلاقة شخصية أو مع المسؤولين المنتخبين وأعتقد من حيث المبدأ على الكلمة المفتاح هو الثقة. لا ثقة عمياء، وعلى أساس احترام الناس والقواعد.
نظرت ابنتي، الذي لديه عيون في كل مكان، في عنوان هذا المنصب بينما أنا rédigais. سألتني ما الذي يعنيه. قلت له: "إدارة فريق هذا شيء عظيم، لكنه ليس من السهل دائما، لأنه حتى لو حصلنا على طول جيد، ونحن جميعا مختلفة، وأحيانا يكون من الصعب الاتفاق على أي ! واضاف "هذا تلخيص ما قصدته!
الإشارات الواردة في هذا المقال:
- مرجع # 1
.. / ملفات / وجها من بين إدارة المشاريع ودون والمشاركة من بين الموظفين
للرد على هذه القضية "مدير المشروع وإدارة شؤون الموظفين على المشاركة"، والذي تثار المخاوف، سمح لي للتصالح مع مقال أود أن تشترك في تكملة حول هذا الموضوع:
تدريب نظرية لا قيمة لها من دون ممارسة
والمجتمعات تحتاج إلى تدريب المديرين لعملهم يتغير. قبل ظهور بعض التدريب الأكاديمي بشكل مفرط، ومنتديات للتبادلات بين قادة الظهور.
نظرا لتطور وظيفة إشرافية، والمجتمعات المحلية وتنفذ العديد من العروض الجديدة للتعليم المستمر. مديري الحديثة بحاجة إلى مهارات الصليب على نحو متزايد، ماجستير في إدارة المشاريع، والإدارة التنفيذية أو قيادة الفريق. وتواجه ايضا انهم مع الترشيد المستمر للموارد البشرية والمالية لتحقيق أهداف الأداء. وقد تطورت بعض الأطر من خلال الترقية الداخلية، من دون امتلاك المهارات اللازمة لدورهم الجديد. مرة أخرى على أسس غالبا ما يكون ضروريا. وهكذا، فإن المجلس العام للجيروند، فإن الخطوة الأولى لتشكيل الجذع المشترك التذكير الحبال.
الفردية. في ليون، حيث سيتم تعيين عرضا جديدا تصل في أوائل عام 2009، بالتعاون مع المركز الوطني للأراضي العامة (CNFPT)، اريك Negrel، المسؤولة عن تدريب وحدة وتنمية المهارات في المجتمع الحضري، ويؤكد حقيقة أن "بعد أن وضعت الأسس لثقافة إدارية مشتركة، يجب أن تذهب أبعد من ذلك وتقدم المسارات الوظيفية الفردية." هذا "مسار منطقي"، بتكليف من القانون الصادر في 19 فبراير 2007، مما أدى إلى إمكانية تعزيز المهارات في وظيفة أو لمرافقة مشروع التنقل. "إن الدخول إلى جهاز يحدد النتيجة"، ويقول اريك Negrel، الذي يعتبر التشخيص الأولي بأنها "خطوة رئيسية لاستهداف وتحديد أولويات الاحتياجات." وسيتم تدريب نحو 100 من المديرين التنفيذيين من ليون الكبرى، في المتوسط، لمدة ثمانية إلى عشرة أيام على مدى أربع سنوات. في النهاية، سيتم تقييم المهارات.
بالإضافة إلى تحديد التدريب والعودة إلى الأساسيات، وحدات مختلفة متاحة للمديرين التنفيذيين. يجتمعون على المهارات الجديدة التي يجب ان يتقن المديرين، مثل إدارة التغيير.
في النموذج، والمجتمعات التي تحاول أن تكون خلاقة مع ميزات التعلم عن بعد، وعقد اجتماعات داخلية أو ندوات. يجب عليهم التكيف مع الواقع لجداول المشرفين، الذين لديهم صعوبة في بعض الأحيان جعل أنفسهم المتاحة ليومين إلى أربعة أيام. حلول 'عن بعد'، ثم ربما من قبل التمديد في فريق العمل، وتطوير، وتخضع لCNFPT التجارب.
التكيف. "إن intercollectivité العرض المثير للاهتمام للهياكل الصغيرة والمتوسطة الحجم، وتعتبر Tollot موريس، مدير مركز اختصاص" الممارسات الإدارية "CNFPT (اقرأ رأي الخبراء). ولكن للحصول على أكبر المجتمعات المحلية، ويبدو من المهم أن يتم التدريب داخليا. واضاف "ان لديها مزايا: جلسات خارجية يمكن أن تثري كثيرا ما التبادلات في هذا المجال، في حين أن intracollectivité غير التشغيلية، ومزود التكيف مع احتياجات محددة.
"إن التدريب لا تعلم كيفية إدارة. الإدارة ليست من العلوم أو التقنية لممارسة "، وقال البطل المسيحي، رئيس التدريب واجهة التنظيم. النقد هو، في الواقع في معظم الأحيان على هذا العرض النظري، أو "الأكاديمية". تلقت ساندرا دي ويلعب نائب المدير العام لليل، مرتين دورات إدارة: خلال تشكيلها ملحقا، الذي كان آنذاك عشرة أسابيع، وبالنسبة لثمانية عشر شهرا في آينت. فترتين الذي تم رأيه "محفوظة تماما". فمن أكثر ارتياحا مع العديد من المواضع التي تحت آينت، من بين أمور أخرى، كبار المديرين التنفيذيين من الخدمات، والتي ترى أنها أكثر مكافأة. "الشيء المهم هو تنوع التجارب"، كما تقول.
لاستكمال التدريب النظري، وبعض المجتمعات، مثل المجلس العام للجيروند (اقرأ شهادة نائب المدير)، وإنشاء حلقات عمل للتبادل بين المديرين. CNFPT و، وفي الوقت نفسه، شكلت في ساعتين أو ثلاث ساعات، ومجالات مناقشة النظير لكبار المسؤولين التنفيذيين. من فطور تحت عنوان كما تعقد كل شهرين حول شاهدا كبيرا لاعطاء "الوقت الذي تراجع من الصحيفة". نفذت في بعض الأحيان بناء على طلب من المديرين، ويمكن لهذه الحلول مقارنة وجهات النظر ويلهم بعضهم البعض في حالات معينة.
التدريب. ولكن قد تحتاج إلى دعم المبادئ التوجيهية أقرب. وقال "ما أعتقد، أكثر من أكثر، وهذا هو عن التدريب التنفيذي معينة"، وقال ساندرا دي ويلعب. أعضاء من الموارد الداخلية ويمكن، على سبيل المثال، تأخذ على هذا الدور من خلال اتخاذ "زي من مدرب أو مدرب،" يوحي المسيحي البطل. "واحد المتقدمة جدا في القطاع الخاص"، كما يقول. وأيضا أكبر مدينة ليون، ونظام التدريس الذي يتم إعداده على تلك الروح. آخر فكرة مبتكرة لهذا المجتمع، واستخدام "ألعاب جدية": يجب أن 100 وكلاء تجربة السنة اقتناء الصيانة الفنية وتقييمها من خلال ألعاب الفيديو
إضافة إلى أن بعض ردود الفعل من "الخبراء":
"يجب أن يساورنا القلق مع نقل المعرفة"
خبير رأي Tollot موريس، مدير مركز التميز CNFPT "الممارسات الإدارية" "لخمسة عشر عاما، وكان المشرفون على دمج تطورين رئيسيين: أولا، من وصول تكنولوجيا المعلومات والاتصالات، نقل من شرعيتها من محو الأمية المعلوماتية لديهم من خبرات والكاريزما الإدارية. الثانية، ومديري وكان لمواجهة المتطلبات المتغيرة للمواطنين على السياسة العامة. لقد أصبح المواطن عنصرا من عناصر القرار. اليوم، يجب أن تصبح على بينة من التغييرات في الهيكل العمري والحرف اليدوية. للقلق هذا طلب التغيير حول انتقال من ضباط الأمن المعرفة والمهنية. نقدم لذلك تدريجيا المهارات الإدارية في مجال التدريب لدينا. "
"إن استعداد للمشاركة واتخاذ خطوة إلى الوراء"
شهادة آن ماري فيلنوف، المدير المساعد المسؤول عن مركز العمل والكفاءة، والمجلس العام للجيروند "نحن أول من طور نواة مشتركة من التدريب للمديرين لنتذكر أساسيات العمل. ثم تم اقتراح وحدات أكثر واقعية على نقاط ذات أهمية خاصة للمديرين التنفيذيين لدينا، وإدارة الصراع، على سبيل المثال. بعد هذه الخطوات، وقد طلبت مديرينا خلق مساحات من الصرف والتي لم يكن مخططا لها أصلا. منذ شهر مايو، أطلقنا ورش عمل حول الممارسة الإدارية، والعوامل التي توفر منبرا للنقاش حول مجموعة من برايس ووترهاوس كوبرز، مزود لدينا. يعقد عشرة إطارات مع عدم وجود صلة هرمية لمناقشة القضايا المعقدة التي يجري حلها أو الحد من قبل. يمكن ان ثلاثة مهام ثلاث ساعات تحليل المواقف والاستماع إلى توصيات لكل منهما. كما أنه يعزز التضامن بين المديرين. انضموا القوات حول مواضيع مثل النزاعات مع المشرفين أو مشاكل داخل فريقهم. هذه الورش تساعدنا تأخذ من الوقت التعامل مع حالات الأزمات لتحديد حالات الطوارئ. نود أن تنفيذ هذا النوع من المجموعات تبادل حول موضوعات أكثر تحديدا، مثل مشاريع كبرى للمجتمع. وبالتالي يمكن أن نخلق شبكات الصغيرة ويقربنا لأننا واجهت صعوبة نفسه مع القرارات. "
المرجع: http://www.lagazettedescommunes.com/archives/fiche_articleNL2.asp؟piIdArt=52468
[...] موظفي الإدارة التشاركية ليس مفروشا بالورود! [...]